Digitaal Werven 2020
Heb je de presentatie op Digitaal Werven 2020 gezien? Dan is deze pagina speciaal voor jou!
Video
Wil je de video nog eens zien of inschrijven?
Contact
Heb je een vraag over de presentatie? Wil je meer info of een keer sparren?
Aarzel dan niet om contact op te nemen!
De slides
Download de slides van de presentatie
Data, analyse en optimalisatie. Het kan soms complex zijn voor sommige mensen. Wil je de inhoud van de presentatie gewoon eens rustig nalezen of wat meer context krijgen, lees dan hieronder een toelichting op de presentatie. Heb je toch nog vragen, opmerking of suggesties, laat het dan gerust even weten.
Toelichting op de presentatie
In de presentatie sprak ik over hoe wij organisaties ondersteunen om continu te leren en te optimaliseren voor meer kandidaatinzicht en een beter wervingsresultaat.
Dit doen we door:
- Onderzoeken: Meer inzicht krijgen in de kandidaat op basis van data. Wat zijn de behoeften, verwachtingen en triggers van kandidaten? Hoe verzamel je op de juiste manier data en hoe vertaal je dit naar inzicht.
- Optimaliseren: Door bewezen optimalisatiemethodes verbeteren we de kandidaatervaring en optimaliserne we de conversie, het rendement en wervingsresultaat.
- Organiseren: We leren medewerkers de juiste kennis, tools en methodes aan, zodat je samen met jouw team steeds meer inzicht krijgt en zelf in staat bent het resultaat te optimaliseren.
Deze 3 stappen zijn verbonden in een continue cyclus van leren en doen. Uitzoomen om het totale speelveld te overzien, inzoomen om op detailniveau te optimaliseren, weer uitzoomen op het effect te zien en “The Next Steps te zetten.
Uiteindelijk wordt het een natuurlijk proces, net als in- en uitademen. 😉 We mogen met trots zeggen dat we de afgelopen 15 jaar al meerdere organisaties met succes op weg hebben geholpen.
1. Onderzoeken – Datagedreven inzicht in kandidaatgedrag
Elke organisatie streeft naar inzicht in de candidate experience om te bepalen hoe ze het het wervingsresultaat kunnen optimaliseren voor meer kwalitatief goede kandidaten. We onderkennen 3 niveau’s van inzicht:
Je ziet bovenaan de candidate experience staan als ‘heilige graag’, maar de relatie en de totale ervaring van kandidaat inzichtelijk krijgen is best ongrijpbaar en moeilijk te classificeren. Er zijn wel allerlei KPI’s, maar deze geven niet inzicht in de details van deze ervaring.
De meetinrichting richten we daarom van onder naar boven in het model in:
- meten touchpoints – We inventariseren alle punten waarmee kandidaten in aanraking komen met jouw organisatie, zowel offline als online. Op bijvoorbeeld een wervingswebsite is het niet moeilijk om tot in detail alle contentblokken, formulieren en andere mini-interacties meetbaar te maken.
Daarnaast is het ook nog mogelijk om allerlei additionele informatie mee te sturen, zoals bijvoorbeeld kenmerken van een vacature. hiermee verrijken we bestaande data enorm en kunnen we hier later op segmenteren. Dit moet je echt even door een specialist laten doen, wat het is cruciaal dat je alles op een logische / gestructureerde manier inricht.
- Meten Candidate Journeys – Daarna kijken we naar de verschillende taken en doelen die kandidaten hebben en de stappen die ze hiervoor moeten ondernemen. Dat kan bijvoorbeeld op doelgroepniveau of hoe gebruikers zich over de site bewegen om een doel te bereiken. Zoals: “Hoe laten we gebruikers die op een vacaturepagina landen, zoveel mogelijk over de context van de organisatie meekrijgen?”
- Meten Candidate Experience – Vanuit de journeys kunnen we al veel meer zeggen over de candidate experience. Nu kunnen we overgaan naar het daadwerkelijk achterhalen van de ervaring, door doelgerichte kwalitatief onderzoek.
2. Optimaliseren – van conversie en kandidaatervaring
Optimaliseren is de ideale balans vinden tussen leren (data, inzicht) en actie ondernemen (experimenteren, implementeren).
Het beste is continu zicht te houden op de toptaken, doelen en de belangrijkste candidate journeys. We kunnen het in dashboards weergeven, in andere tools visualiseren of het simpelweg uittekenen op een vel op de muur, zowel voor tijdens als na een specifieke taak.
Ik heb de afgelopen jaren honderden A/B testen gedaan. Het zijn experimenten om interacties en conversie te optimaliseren. We houden daarmee het origineel, variant A, tegen een verbetervariant B (onderbouwd met data en hypothese) en testen uit onder bezoekers wat het beste resultaat oplevert om deze vervolgens te implementeren.
De no-brainer in optimalisatie van een wervingsite
Wat een ongelooflijke no-brainer is het optimaliseren van de vacaturepagina. Doorgaans zien we dat 80-90% van de bezoekers van een wervingssite op een vacature landt, terwijl 10-20% daadwerkelijk de content ziet waarop we de fantastische verhalen schrijven over onze organisatie. helemaal schrikbarend is als je weet dat 80-90%% afhaakt op een vacature, maar 10% doorklikt en gemiddeld tussen de 1 a 2% converteert. De meeste bezoekers krijgen daardoor niets van de context van de organisatie mee. Als we de vacature daarmee verrijken of links plaatsen naar verdere verdieping binnen de site zien we de doorkliks en conversie stijgen.
Doelgroepmarketing
De meest grip op resultaat krijg je als je voor belangrijke kerndoelgroepen verschillende landingspagina’s maakt. Deze landingspagina’s moeten eigenlijk een warm bad zijn qua ervaring voor een specifieke doelgroep. In tegenstelling tot e-commerce sites lopen de persona’s gewoon rond in jouw organisatie.
Nodig eens bijvoorbeeld een groepje java developers uit en bevraag ze waarom ze bij jouw organisatie werken, wat ze er in aantrekt, wat ze niet zo prettig vinden en wat zij zouden doen om nieuwe collega’s te werven. We zien dat medewerkers hier heel enthousiast van worden. Toon ze een landingspagina, vraag wat ze anders zouden doen, en voor je het weet schrijven ze zelf stukken content of delen ze de pagina in hun netwerk.
Vertaal met doelgroepmarketing de algemene Employer Branding door naar de doelgroep. Geef in tegenstelling tot een ‘droge’ vacature die je met jobmarketing pusht kernachtig en enthousiasmerend weer op de landingspagina waarom jij een interessante werkgever bent voor die doelgroep en wat je van hen verwacht.
3. Organiseren – De juiste tools, kennis en methodes
We kunnen het allemaal inregelen en zelf doen, maar uiteindelijk gaat het er om dat je als team het bovenstaande kunt oppakken en optimaliseren. De data is ingericht, er zij overzichtelijke dashboards waar je kernachtig de verschillende journeys / funnels ziet met de juiste indicatoren en targets. Dan is het tijd voor de volgende fase waarin we je team de juiste kennis, tools en methodes aanleren, waardoor je zelf aan de slag kunt met optimaliseren, segmenteren en targetten om een persoonlijke ervaring te creëren voor de geïnteresseerde kandidaat en het wervingsresultaat tot in detail kunt optimaliseren.
Een methodiek die steeds vaker wordt ingezet is Marketing Automation. Nu al Recruitment Automation genoemd.
Tegenwoordig zijn website geen muren meer waar contentblokken ingemetseld zijn. Er bestaat de mogelijkheid om dynamische landingspagina’s te bouwen die zich aanpassen aan de mediaherkomst, doelgroep of bezoekgedrag.
Marketing Automation gaat daar een stap verder in. Het is mogelijk om de latente doelgroep steeds verder te overtuigen vanaf initiële interesse tot uiteindelijke sollicitatie. Op basis van stadia van bewustwording kun je gebruikers in verschillende ‘bakjes’ krijgen om daar de juiste content aan te koppelen. Zo is het mogelijk om een bepaalde doelgroep eerst te interesseren in bijvoorbeeld een webinar, whitepaper of een inhousedag om ze vervolgens oo de juiste empathische wijze een stapje verder te laten nemen.